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第一建言 | 員工離職:“分手”也能做朋友
2019-12-10 16:57:27    作者:王建業


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最近,不少企業因為與離職員工發生矛盾而陷入輿論風波。有的企業處置得當,輿情得到了有效控制;有的企業由于缺乏有效的應對經驗,企業輿情狀況一波三折。在人才流動率較高的房地產行業,這種現象尤為明顯。在員工離職的過程中,企業與員工之間往往會形成一種很微妙的關系,就像一段戀情走到盡頭,各自的心情五味雜陳。分手的時候見人品,離職的時候現格局。企業與員工“分手”之后,也能繼續做朋友。

在人力資源管理中有一個非常重要的環節就是離職管理。離職管理體現企業文化,做得好能夠在同行業中樹立人力資源管理的好形象,為以后吸引高級人才打下基礎,甚至有可能吸引離職的優秀員工重新回到企業工作;做得不好不僅讓離職員工感到心寒,也影響在職員工對公司的歸屬感。在房地產行業內,有的企業因為這方面工作做得不太好,員工離職之后到處抱怨該公司的缺點;有的企業因為離職管理做得好,員工離職之后還以“我曾是某公司的人”而感到自豪。比如,萬科離職的員工組成了萬科離職員工群,不僅經常討論萬科的發展,而且還通過微信公眾號等新媒體自發地宣傳萬科,提升了萬科的行業影響力。

企業與員工和平“分手”,不僅能夠展現自己的格局,最大程度上減少風險,也是企業改善提升管理能力的一個契機。

員工離職有各種各樣的原因。有的是因為待遇較低,能力的付出沒有得到相應的回報;有的是因為不公平,比如工作分配不公平、職業晉升不公平、薪酬福利不公平等;有的是因為家庭變化,比如結婚、生子、贍養父母、搬家等;有的是因為個人原因被辭退,比如能力低、專業技能不強、弄虛作假、消極怠工等。只有搞清楚員工離職的原因,才能了解企業自身可能存在的問題,進而改善公司管理,提高競爭力。

此外,企業與員工和平“分手”,有可能讓優秀的離職員工回流。由于離職員工對公司的規章制度、工作流程、企業文化比較熟悉,所以,員工回流入職之后,不需要進行大量的培訓就可以直接上崗,減少了企業崗前培訓的人力、物力、財力的投入。而企業招聘新員工入職,需要一定的招募成本,如果新員工經過一段時間的培訓,不適應新環境離職,對企業來說相關的投入都會“沉沒”。離職員工的回歸,不但可以提升企業士氣和戰斗力,還能夠提升企業的凝聚力。

企業與員工和平“分手”,不僅僅是按照合同條約讓員工享受到應有的權利,還要更進一步與離職員工保持聯系,繼續做朋友。離職員工也是公司的潛在客戶。大多數離職員工基本都在行業內繼續發展,他們不僅可以給原公司介紹現公司的經驗,也能夠向公司傳遞最新的市場和技術信息,幫助公司改進工作,也可以促成雙方合作。

對待離職員工的態度反映了一家企業的價值觀。很難想象一家通過各種手段為難離職員工的公司,能給客戶、消費者提供好的產品和服務。將視角拓寬,社會上還存在一些對在職員工要求苛刻的公司,強制加班、拖欠工資、領導對待下屬態度惡劣……這些現象恰恰反映了勞資關系的不平等狀況,改善這種情況需要員工知法懂法,依法維護自己的權利,也需要企業把“以人民為中心”注入到自己的價值觀中,更需要全社會形成一種關心勞資關系的輿論氛圍。

企業與員工“分手”之后,可以繼續做朋友,提倡企業與所有員工之間應該存在一種溫暖的人文情懷,而不是一種簡單的雇傭與被雇傭關系。

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